직무열의 이론적개념

 

허정, 정정희, 강선아 (2019). 임파워링 리더십과 잡 크래프팅, 직무열의 및 혁신행동 간의 관계 연구: 외식산업 종사원을 대상으로. Culinary Science & Hospitality Research, 25(7), 70-80

Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma와 Bakker(2002)는 직무 열의의 개념을 긍정적이고 성취감을 느끼게 하는, 직무 및 작 업과 관련된 심리상태로 정의하고, 구성요소로 헌신(dedi- cation), 활기(vigor), 몰두(absorption)의 세 가지 차원을 제시 하였다. 헌신은 구성원이 본인의 직무에 심리적으로 강력하 게 몰입하는 것을 의미하며, 활기는 직무를 수행하는 동안 높은 에너지 수준과 정신적인 회복력, 어려운 상황에서도 지속성을 보이는 것, 직무에 상당한 노력을 기꺼이 기울이 는 것을 의미한다. 또한 몰두는 자신의 업무로부터 스스로 를 분리시키지 못하고 직무를 수행하는 동안에 시간이 빨리 지나가는 것처럼 느끼거나, 업무수행에 완벽하게 집중하는 것을 의미한다(Cho & Hong, 2017; Schaufeli, et al., 2002).

-> 직무열의를 심리적 상태로 정의하고 있다. 즉 일을 대하는 태도 관점이며, 이러한 태도는 눈에 보이는 행동(헌신, 몰두, 활기)으로 나타난다. 내가 집중해야 하는 것은 직무열의를 눈으로 볼 수 있다는 것을 논문리뷰에서 확인하는 것이 필요하다.

구성원의 직무열의와 혁신행동의 영향관계는 자원강화 관점에서 살펴볼 수 있다(Rothbar, 2001). 직무열의가 높은 구성원의 경우 활기를 가지고 조직에 더욱 더 헌신할 뿐만 아니라, 강화 측면에서 직무열의로 인해 향상된 에너지는 구 성원의 역할 외 행동 중 하나인 혁신행동의 실행 가능성을 높인다(Seol & Jeung, 2018). 구성원의 직무에 대한 열의가 커질수록 조직에 도움이 될 수 있는 혁신적 과업행동을 수 행하게 되며(Huhtala & Parzefall, 2007), 호텔종사원을 대상 으로 한 개인-환경적합성과 직무열의 및 혁신적 업무행동간 의 관계에 대한 연구에서 활력과 몰두로 구성되는 직무열의 가 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다
(Kwon & Jeon, 2017). 직무와 조직에 대한 조직구성원의 직 무열의가 혁신적 행동을 증가시키며, 특히 인적 서비스 기 반인 호스피털리티 산업에서는 구성원의 혁신행동을 증진 시키기 위해 직무에 대한 열의가 매우 중요하다(Koo, Lee, & Song, 2014). 또한 직무열의가 높은 구성원의 경우 자신의 업무 관련 목표를 달성하는데 몰입하고, 목표성취를 통해 긍정적인 경험과 심리상태를 획득할 수 있기 때문에(Kwon & Choi, 2011), 본인의 직무와 관련된 새로운 아이디어 및 전략 등을 제시하고, 적극적으로 수행하는 혁신행동이 나타 날 것으로 기대할 수 있다(Kim, 2018). 따라서 직무열의는 혁신행동에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 판단되어 다음과 같은 가설을 설정하였다.

 

-> 위 논문에서도 직무열의가 혁신행동에 영향을 준다고 정의하였다. 직무열의를 혁신행동과의 관계에서 매개로 보는 논문이 많다. 하지만 나는 왜 매개가 아닌 결과 변인으로 보았는가. 이 부분에 대한 우선적인 정의가 필요하다.

정선화, 탁진국 (2013). 리더의 임파워링 행동이 혁신행동과 직무열의에 미치는 영향. 한국심리학회 지: 산업 및 조직, 26(4), 533-553

따라서 현재의 리더 들은과거의지시와통제중심의역할에서조 직구성원들의육성과역량개발에더큰관심 을 가지게 되었으며(Lawler, 1986; Manz & Sims, 1987), 이로 인해 조직 구성원들도 과거의 계 층적조직에있을때보다더많은권한과책 임을 부여받게 되었다(Conger & Kanungo, 1988). 이 과정에서 조직구성원들과 더 많은 권한을 공유하며, 자율성을 부여하는 리더의 임파워 링행동이현재의경영환경에더욱중요한리 더의 역할로 부상하게 되었다.

이러한 연구에서 보듯이 대부분의 결과 변
인은 태도변인의 경우 직무만족과 조직몰입이 대다수였으며, 행동변인으로서는 업무수행 이 외에 조직시민행동과 혁신행동에 국한되었다. 따라서좀더다양한결과변인을포함시킬필 요가 있다.

[연구자가 왜 연구를 하게 되었는가 작성]
본 연구에서는 일차적으로 리더의 임파워링 행동이가져오는결과변인에초점을두고이 를 태도와 행동으로 구분하여, 태도 변인으로 는 지금까지 연구되지 않았던 직무열의를, 행 동 변인으로는 혁신행동을 선택하였다. 또한 본 연구는 지금까지 충분히 연구되지 않았던 리더의 임파워링행동과 결과변인간의 관계를 조절하는 새로운 심리적 변인의 존재를 밝히 고자 하였으며, 개인수준의 변인으로서 상사 신뢰와 조직수준의 변인으로서 학습조직을 조 절변인으로 선택하였다.