임파워링리더십 이론적 개념

1. 임파워링리더십과 임파워링행동의 개념차이
2. 임파워링을 주는 리더와 임파워링을 받는 구성원(심리적 임파워먼트)의 개념차이
3. 왜 임파워링리더십을 선택했는지 연구자의 의도 선정하기
4. 동기를 부여하기 위한 변혁적리더십이 일의의에 미치는 영향이 있지만 임파워링 리더십이 왜 더 강한 영향력을 갖는지

허정, 정정희, 강선아 (2019). 임파워링 리더십과 잡 크래프팅, 직무열의 및 혁신행동 간의 관계 연구: 외식산업 종사원을 대상으로. Culinary Science & Hospitality Research, 25(7), 70-80

[유래]
임파워먼트라는 개념은 탈중앙집권적인 관리 및 운영을 추 구하려고 하는 변화가 나타나기 시작한 1980년대부터 경영학 분야에서 언급되었다(Amundsen & Martinsen, 2014). Pearce 과 Sims(2002)는 임파워먼트를 특징으로 하는 리더의 유형 을 임파워링 리더십으로 소개하였으며, 임파워링 리더십은 구성원들 간 서로의 권한을 공유하고(Vecchio, Justin, & Pearce, 2010), 자신의 직무에 대하여 자율적인 통제권한과 책임을 바탕으로 자발적인 행동을 하도록 내적동기를 부여시켜 줄 수 있는 리더십을 의미한다(Srivastava, et al., 2006).

[특징]
임파워링 리더십은 부하들에게 일에 대한 자율성과 권한을 제공하는 리더십으로(Conger & Kanungo, 1988), 임파워링 리더는 하나하나 지시하거나 감독하지 않으며, 구성원들 은 각자 능동적이고 주도적으로 업무를 수행하면서 팀 구성원과 서로 협력할 수 있도록 독려한다(Pearce & Sims, 2002). 부하들에게 권력을 이양하고 그들의 동기를 증진시키며, 부하들의 셀프리더십(self-leadership)을 향상시킨다(Amundsen & Martinsen, 2014). 또한 구성원들이 스스로 문제를 해결하고, 의사결정에 능동적으로 참여하도록 하게 하는 특성을 지닌다(Tuckey, Bakker, & Dollard, 2012). 또한 임파워링 리더십은 구성원들의 의사결정과정에서 높은 자율성을 부여 하고, 구성원들과 많은 권한을 위임 및 공유하며, 구성원들의 역량을 신뢰하고, 조직성과 향상을 위해 다양한 방안을 도출하고, 아이디어를 공유하는 과정으로 설명할 수 있다 (Yang & Choi, 2012).

[구성요소]
임파워링 리더십의 구성요인은 다양하게 나타나는데, Arnold, Arad, Rhoades와 Drasgow(2000)는 임파워링 리더십의 구성 요인으로 솔선수범(leading by example), 코칭(coaching), 참여적 의사결정(participative decision-making), 정보제공(informing), 관심표명(showing concern)의 다섯 가지 차원을 제시 하였으며, Konczak, Stelly와 Trusty(2000)는 임파워링 리더의 행동을 자기주도적 의사결정에 대한 장려(encourage of self decision), 권한 위임(delegation of authority), 정보 공유(infor- mation sharing), 책임성 확보(accountability), 혁신적 성과를 위한 코칭(coaching for innovative performance), 기술 개발(skill development) 등 여섯 가지 차원으로 제시하였다.

임한려, 정철영 (2016). 대기업 근로자의 혁신행동과 임파워링리더십, 조직학습 및 고용안정성의 관계. 농업교육과 인적자원개발, 48(3), 83-106

[유래]

임파워링리더십은 임파워먼트에서 유래되고 있다. 임파워먼트의 사전적 의미는‘공시적으로 파워를 부여하는 것,‘어떤 목적 또는 업무에 요구되는 능력 또는 파워를 부여하는 것’이다. 임파워먼트는 1940년대를 기점으로 정치학과 사회학의 분야에서 먼저 출발한 개념이며, 학자 들마다 관점에 따라 다양한 정의를 내리고 있다.

[정의]

Yukl(1999)은 임파워링리더십을 조직구성원들에게 권한을 위임하고, 지원 및 멘토링을 통하여 갈등을 감소시키고 구성원의 역량을 향상시키는 과정으로 정의하였으며, Srivastava 등(2006)은 리더가 조직구성원들과 권한을 공유하여 조직구성원들을 내적으로 동기부여 시키는 것이라고 정의하였다는데, 임파워먼트와 리더십이 연계된 진행한 다수의 연구에서는 임파워먼트의 핵심을 임파워먼트를 시행하는 주체인 리더에 두고 있다.

[방향성]

임파워링리더십을 설명하는 관점에는 크게 두 가지가 있는데, 첫 번째 관점은 리더의 행위에 초점을 맞춘 것이며, 두 번째 관점은 리더를 통해 임파워먼트가 된 구성원들의 반응에 초점을 맞추고 있으며 특히, 그들의 동기부여적인 심리상태에 관심이 있다(Spreitzer, 1995; Kirkman & Rosem, 1997, 1999; 김영수 2012). 첫 번째, 리더의 행위에 초점을 둔 관점에 서는 임파워먼트에 있어서 리더의 행위와 역할이 중요하다는 것을 밝히면서, 임파워먼트의 성공여부는 리더의 역할이 중요하다고 하였다(Bennis & Twonsend, 1997; Druskat & Wheeler, 2003; Judge, Piccolo & Ilies, 2004). 두 번째, 임파워먼트에 대한 구성원의 동기 부여적인 심리상태에 초점을 둔 관점에서는 임파워링리더십이 구성원들과 권한을 공유함으로써 구성원의 내재적 동기부여의 수준을 높이는 리더의 행위라고 설명하고 있다(Srivastava, Bartol & Locke, 2006). 본 연구에서는 두 번째 관점에 따라 조직 구성원이 과업수행 시 느 끼는 인지적 요소(의미성, 역량, 자기결정력, 영향력)들에 대해서 권한을 부여받았다고 느끼는 정도로 임파워링리더십을 정의하였다.

임파워링 리더십이 직무열의에 미치는 영향 : 잡크래프팅의 매개효과 및 핵심 자기평가의 조절 효과를 중심으로, 건국대학교, 우연균, 석사학위논문